DIP 的字母容易记，含义却常被简化成一句话：“按病种给分值”。

要让这句话在医院里真正跑通，管理人员还得理解三件事：分值从哪来、成本怎么算、行为怎么调。

核心要点
分值来自历史数据，反映的是相对资源消耗
成本要算到病种层面，而非只算科室总账
行为调整靠绩效与流程，而不是靠发文件
管理者需打通临床、财务、医保、信息四条线
课程含绩效、成本、质量三大方向模块

一、从字面理解 DIP

DIP 说的是“按病种分值付费”：把病种与治疗方式的组合赋予分值，医院的服务量按分值累计，再与结算规则挂钩。

这个设计的初衷，是让不同医院、不同科室的服务产出具备可比性，同时给成本控制留出空间。理解了这个初衷，再看具体规则就不会觉得突兀。

需要提醒的是，具体分值目录与结算办法由各地政策规定，本文所述属于学习视角的梳理，实际执行以主管部门规定为准。

二、能力一：读懂数据

分值体系的历史数据从哪里来？来自过去若干年的病案与结算记录。这意味着医院的病案质量、编码规范程度，直接影响自身在体系中的位置，也影响后续的分值测算结果。

管理者要做的第一件事，是把数据的生产环节理顺：谁填、谁审、谁复核。燕园医院管理培训中心的课程中，医疗质量安全与医疗缺陷管理等模块，讲的正是这类基础工作。

数据是改革的语言，听不懂数据，管理就无从下手。

三、能力二：算清成本

按项目付费时代，成本核算常常停留在科室层面；按病种付费之后，必须算到病种层面，才能看出哪里合理、哪里浪费。

燕园医院管理培训中心开设的医院创新管理高级研修班（西安班）课程设置中，包含医院科室经营与绩效管理创新等模块；现代医院管理干部创新能力提升班（4065）的课程设置中，也包含以预算管理为导向的绩效考核管理与补偿机制下的医院成本控制方向。

把成本语言学会，才能在科室讨论中说得上话。

四、能力三：调整行为

再好的支付方式，最终都要通过人的行为落地。绩效指标与考核方式，是调整行为最直接、也最有效的工具。

课程中的组织创新与效率提升模块，涉及制度落实力、目标实现力、团队精神力等内容；医院领导艺术模块则讨论授权与激励的方法。

这些内容看似与支付方式无关，实际决定了改革能不能推得动，也决定了科室愿不愿意真正配合。

五、课程安排与咨询方式

现代医院管理干部创新能力提升班学费 22800 元，学制一年，面授班，地点北京，页面说明每两个月集中授课 4 天（周四-周日），共 5 个单元、总计 20 天，核心管理课 12 门，完成学业后颁发结业证书。

课程模块与实际讲授内容以当期简章为准。想了解更详细的招生简章、课表和报名咨询电话，欢迎直接联系招生老师。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。