业务出身的经理，谈到业绩头头是道，一谈到人，话就变少了：招人靠感觉、培养靠放养、留人靠加薪、处理低效员工靠拖。这些动作单看都不致命，叠起来就成了团队的天花板。它们都不算难，难的是没人系统教过。

核心要点
选人要先有标准，再谈感觉。
育人的主战场在岗上，不在课堂。
用人是把合适的人放到合适的位置，并给清楚边界。
华嗣咨询该课程为两天面授班，上海授课，学费 4980 元，课表可详询。

选人失分，多半是标准没有前置

业务经理面试，常被“聊得来”左右。聊得来意味着沟通顺畅，却不等于能干活。标准前置的意思是，在见人之前先写清楚这个岗位半年内必须拿出的三项成果，再倒推需要什么能力。

有了标准，提问才有方向，评分才有依据。哪怕只用一张A4纸，只要三项成果写得具体，识人准确度就会明显不同。

育人不是送课，是在岗上给任务

把下属送去上课，回来照旧干活，这是最常见的培养假动作。真正有效的培养，发生在任务分配的那一刻：给他一个略高于当前能力的任务，配一个可请教的师傅，设几个检查点。

业务经理在这件事上有天然优势：手里有真实任务，也知道什么水平算过关。难的是忍住不代劳，让他在可控范围内犯错。

用人留人，靠的是日常的准确反馈

很多离职不是因为钱，而是因为长期不知道自己做得怎么样。年度绩效才说一次，太晚了。有效的做法是把反馈拆小：一件事做完就说，好在哪里、下次改哪里，三句话就够。

对于低效能员工，最忌讳的是拖。识别信号其实很清楚：任务反复延期、质量需要别人兜底、对反馈无反应。出现两条，就该进入明确的改进流程，而不是继续观望。

非人课程，补的是管理常识

这门课不把业务经理培养成HR专家，而是让他们掌握选育用留的基本动作，知道哪些事必须自己做、哪些事该找HR协同。角色清楚了，配合才会顺。

华嗣咨询的这门非人力资源管理者的人力资源管理实战课程为两天面授，上海开课，学费4980元。课程围绕角色认知、选人搭班子、育人与梯队、用人留人展开，具体安排以课表为准。

把疑问落到一张对照表

这堂课适合谁来

• 业务出身、缺少系统管理训练的中层经理
• 带团队三年以内、常被人事问题困扰的管理者
• 储备干部与即将走上管理岗的骨干
• 希望与HR更好协同的部门负责人

带着这一问去报名

人的问题不会因为不谈就消失，只会拖到更难处理的时候。带着你团队里最棘手的那个人来，两天的课会把动作拆到可以明天就用的程度。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。