核心要点
钱发了，心没动，员工没干劲，多半是分钱机制没绑住价值创造。双童商学薪酬绩效实战营由双童总经理携手中高层团队授课，把薪酬设计六步法、绩效管理八步法和工具包交到你手上，帮你在课堂上初步搭起本公司薪酬绩效体系框架。

先说答案：薪酬发了不少员工还是没干劲，多半不是钱给少了，而是分钱机制没跟价值创造绑在一起，绩效也停在表格上，没有形成能落到人身上的闭环。钱花了不少，员工却觉得跟自己没关系，劲头自然上不来。这门薪酬绩效实战营，就是来把这两个卡点解开的。

很多老板都卡在这个循环里：给高了利润变薄，给低了人没动力；想透明又怕互相攀比，想不透明又招来猜疑；不考核没抓手，真考核又执行不下去；方法听了一堆，回到公司照样落不了地。薪酬和绩效是企业里最牵动人心的两件事，一旦没设计好，再好的战略也很难往前推。

双童商学薪酬绩效实战营为期三天两晚，学费九千八百元，三个月开一期，面授班在浙江义乌开课，具体班期与教学安排以机构当期确认为准。课程主张手把手教你建立企业薪酬绩效管理体系，双童总经理李二桥携手双童中高层管理团队亲自授课，把一家企业摸爬滚打攒下的实操办法掏家底交付给你。

为什么钱没少发，员工还是没干劲？

问题的根子，往往出在分钱的依据上。如果收入和付出只是大致挂钩，努力的人拿不到明显更多的回报，摸鱼的人也没少拿一分钱，大家很快就会算清楚：干多干少差别不大。于是能干的人收起劲头，观望的人学会应付，团队的劲头就这样一点点散掉。

另一个常见原因是薪酬和绩效各走各的。工资按老办法发，考核是另一套表，年底评优又是第三套标准，员工感受不到彼此的联系，自然不把考核当回事。钱发出去了，动作没被牵引，目标也没被分解到人，激励就成了走过场。

更要紧的是结构问题。固定部分太重，大家图安稳；浮动部分太虚，感受不到拉力；价值创造的环节没有单独的激励设计，谁都不愿多扛事。所以想让员工有干劲，不能只在总额上加减，得重新设计钱和价值之间的那条线。

分钱机制怎么设计，才能对上价值创造？

课程的认知篇，由李二桥讲双童薪酬绩效之路与薪酬设计六步法。核心思路是用三维度看清楚岗位价值、贡献方式和增长来源，再按六个步骤把薪酬结构定下来，让拿钱的逻辑说得清、算得明，员工知道怎么做能多拿，老板也知道这笔钱为什么值得发。

分钱要留出口子给增量。存量部分求稳，增量部分重奖，价值创造越大的环节，激励的力度越明显，这才是把钱分到点子上的关键。配套的策略还包括用薪酬留人，把短期收入、中期激励和长期绑定想清楚，让能干的人看得见奔头，而不是年年靠临时加薪救火。

设计分钱机制还要回到自己公司的实际情况。行业不同、阶段不同、人员结构不同，套模板一定走不通。课程会把方法论和工具包交给你，让你在课堂上就能对着自己公司的岗位和业务盘一遍，把分钱的依据一项项落下来，而不是回去凭感觉调整。

绩效落地怎么一步步做实？

绩效难落地，多半是缺一套能走完的流程。课程把绩效管理拆成八步法，从目标设定、分解到人，到过程跟进、结果复盘，每一步都有对应的动作和工具。李二桥讲落地八步骤和目标拆解的思路，让你知道绩效不是年底打一次分，而是全年都在管的一条线。

实操篇由李秀前带着你做。怎么把公司目标拆到部门和岗位，怎么定出大家认账的指标，怎么用简单的工具把过程记录下来，怎么让绩效结果跟薪酬、晋升、培养真正对上，都是这一段要解决的问题。边学边练，回到公司就能照着搭框架。

案例篇由陈学森讲薪酬绩效案例篇，把踩过的坑和做成的细节摊开讲。为什么有的方案设计得漂亮却推不动，为什么有的考核越考越僵，问题往往出在细节和节奏上。把别人的经验装进自己的工具箱，落地时就能少走弯路，把绩效做成有抓手的管理动作。

三天两晚能把体系带回去吗？

这门课的交付目标很明确：让你初步形成本公司薪酬和绩效管理体系框架。三天两晚的面授安排，白天讲方法、做练习，晚上对方案、理思路，课程围绕认知、实操、案例三段展开，由双童总经理李二桥携手双童中高层管理团队亲自授课，把能用的工具包直接交到你手上，具体班期与教学安排以机构当期确认为准。

来上课之前，建议把公司现行的薪酬结构、考核表和最近一年的分配数据理一理。课堂上讲的每一步，都能对照着自己公司过一遍，哪一环是断的、哪一环是虚的，当场就能看出来，回去修的地方也就清楚了，不至于听完热闹却无从下手。

至于具体班期与教学安排，以机构当期确认为准。三天两晚学费九千八百元、三个月开一期的节奏，本意是让一批学员带着问题来、带着方案走，具体班期与教学安排以机构当期确认为准，也给同批学员留出互相交流的余地。课程内容会根据当期学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准，也更贴合各自企业当下的需要。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。