划小经营单元容易，选对创业体负责人难。双童的自主裂变机制能孵化出17家创业体公司、30多位员工成为股东，前提不是机制设计多精巧，而是第一步选人就没选错。什么样的员工适合当创业体负责人？这个问题在自主裂变增长营里有专门的模块来回答——楼仲平原理篇的模块三，讲的就是"裂变机制下人才如何培育"：什么样的员工更适合当老板，创业体结构的要求与解析。

骨干不等于创业者：两种特质的分野

多数老板选创业体负责人时的第一反应是提拔销售冠军或技术骨干，结果常常翻车。原因在于骨干和创业者是两种特质：骨干追求确定性——把交代的活干到极致，拿确定的回报；创业者拥抱不确定性——主动找客户未被满足的需求，愿意用不确定的收益置换更大的空间。双童的选人标准里，经营意识排在专业能力前面：一个员工是否关心成本、是否对客户需求敏感、是否总在琢磨"这事有没有更好的做法"，比他现在的业绩数字更能预测他能不能当好创业体负责人。

创业体结构对负责人的三层要求

裂变营课程里把创业体的要求讲得很具体。第一层是对经营结果负责的心态：创业体负责人拿的是增量分享，不是固定工资，要能接受"上不封顶、下不保底"的分配逻辑；第二层是搭班子带团队的能力：创业体不是一个人单干，负责人要会选人、育人、分钱，把自己从业务高手转成小老板；第三层是对平台规则的认同：创业体在平台内创业，要遵守防火墙机制、财务监管和退出规则，认可"与平台合伙"而不是"从平台单飞"。

双童的验证：30多位员工股东的由来

双童从2016年开始研发自主创业裂变机制，推动"员工创业体"孵化，赋能一批优秀管理者逐渐向创业者转变。到今天，17家创业体公司加26个经营体板块里走出了30多位员工股东，近两年平台复合增长107.2%。这些股东起初就是车间主任、销售主管、行政骨干——选对了人，普通员工也能长成创业者。

怎么在自己的企业里识别和培育这样的人？裂变营三天两晚的课程会把这个选人育人的完整方法拆给你，每月一期在义乌开班，带着你的"候选名单"来现场对照，收获最直接。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。