绩效方案设计最难的地方，不是指标不够多，而是指标太多、互相打架。

把设计逻辑理顺，方案才会被接受、被执行。

核心要点
要点一：指标要少而准，聚焦当年最想改变的事
要点二：评分要有依据，避免主管凭印象打分
要点三：结果要能应用，与激励、晋升形成闭环
常见问题：只考结果不考过程、只考个人不考协作
课程含 6 个工具单元与 22 个工具模版（页面表述）

一、方案设计的第一步：定导向

绩效方案的本质是导向：企业希望员工把精力放在哪里，指标就应当指向哪里，导向错了，努力越多偏差越大。

因此设计的第一步不是列指标，而是回答一个问题：今年最想改变的三件事是什么。

答案清楚，指标自然浮现；答案模糊，指标就会越加越多，最后变成一张没人看的表格。

二、指标要少而准

指标多看似全面，实际会稀释重点。员工会在多个指标之间权衡，最后选择最容易达成的那个，整体目标反而落空。

比较可行的做法是把指标分为两类：结果类与行为类。结果类盯产出，行为类盯协作、改进与规范执行，两类兼顾，方案才不容易失衡。

赵晨光工分制管理方案班的页面介绍中提到，课程以咨询式上课、边听边设计的方式进行，结合工分制 4 个模块、6 个工具单元、22 个工具模版，帮助学员对照企业现状完成执行方案；其中工具模版的作用，正是让指标与记录方式有现成的框架可用。

三、评分要有依据

评分环节最容易出现问题的是主观化：主管凭印象打分，员工不服气，方案的公信力就下降了，后续推行会更难。

减少主观性的办法有两个：一是把评分点写具体，例如“按时完成”“主动协作”“提出有效改进”；二是把过程记录摆出来，让分数有来源、经得起追问。

页面提到的“事前做计划、事中做跟进、事后做总结”，其实就是把评分依据前置到日常工作中。

四、结果要能应用

绩效结果如果只用于扣钱，方案就会被抵触；如果完全不应用，方案就形同虚设，员工也不会认真对待。

合理的做法是结果与激励、成长机会、岗位安排等多方面挂钩，让优秀的人获得更多机会。

赵晨光工分制管理方案班的课程价值（页面表述）中包含“激活干部，让干部发挥更大作用”，其中提到通过管理者三大能力的强化来推动执行；这些内容与绩效结果的应用逻辑是相通的。

五、课程安排与咨询方式

赵晨光-工分制管理总裁方案班由工分制（北京）咨询有限公司主办，学费 39800 元/人（新学员），复训费 800 元/人，学制 3 天 2 晚，地点北京；导师赵晨光为工分制·管理体系理论创编人（页面表述）。

课程安排与工具模版的使用以当期简章与课堂为准。想了解更详细的招生简章、课表和报名咨询电话，欢迎直接联系招生老师。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。