核心要点
华一世纪五富临门股权战略与激励系统班是两天面授，学费980元，2026年10月10日至11日在深圳上课。课程分薪酬绩效、内部股权激励、股权顶层设计、顶层财税四个模块。这份清单按模块把课程内容摊开，方便课前对照自己的公司找出断点。

问得最多的其实是同一句话：来之前要不要准备什么？答案是没有硬性门槛。华一世纪五富临门股权战略与激励系统班是2天面授，学费980元，2026年10月10日至11日在深圳上课。所以更现实的问题不是我该带什么，而是这两天会讲到什么程度、我需要提前想清楚哪几件事，落点在课前而不是课上。

课程分四个模块：薪酬绩效、内部股权激励、股权顶层设计、顶层财税。这四个不是并列的独立话题，而是一条线：先解决钱怎么发，再解决权怎么分，然后解决公司怎么搭，最后解决账怎么算。多数企业都能对应到这条线上的某个断点。所以盘点工具之前，先想清楚自己的断点在哪一环。

这篇按模块把课程内容摊开，是为了让你在课前做对照，而不是承诺两天之后能拿走什么。两天能带走多少，取决于你带来多少真实的业务问题和真实的组织现状。清单的价值是给你一张地图，地图不能替你走路，但能让你知道每一步该往哪儿迈。

模块一 薪酬绩效：从工资结构到考核落地的四组动作

这一模块最先讲的是多层级工资结构。很多公司的薪酬是一刀切的，同一层级用同一套标准，人一旦升到管理层就整体跳档，工资跟着职级走而不是跟着贡献走。多层级结构要解决的就是这件事：把岗位分层，每一层对应清晰的标准。与之配套的是薪酬调动机制，解决调不调、什么时候调、按什么依据调的问题。

第三组是创新性绩效奖金机制，第四组是高管激励落地方案的步骤工具及方案。奖金不是简单挂钩某一个数字，高管激励也不是画一张饼就算完成，课程把这类方案拆成步骤和工具，目的是让方案能落到具体的表格和流程上，而不是停在理念层面，方便回去逐项核对。

接下来是绩效考核，课程讲到正确设定绩效考核指标实现指标量化，以及绩效考核工具的实操应用。指标量化的难点在于，很多岗位的价值本来就不好用单一数字衡量，什么样的指标算合理、怎么定才不至于变成摆设，是需要工具和方法支撑的，也是这一模块里最实操的一块。

最后一条线偏组织和成本：优化人才配置实现精简高效，打造全员经营意识实现降本增效。这两条是从组织效率和责任意识两头看成本，而不是单纯压缩开支。课程把它们放在绩效之后，意思是人和钱的关系要先理顺，再谈效率和成本。

模块二 内部股权激励：把选人、分权、退出讲成制度

股权激励常见的两个问题：一个是发得太随意，股权给了不该给的人；另一个是不敢动，股权一旦授出去就没有调整机制，结果能者上不去、庸者下不来。模块二从科学选择合伙人标准与方法切入，先解决给谁的问题，再谈给多少、怎么给。

接着是股权动态调整机制，以及股东进入标准与退出条件。静态的股权方案在真实公司里很难长期维持，因为人会变、贡献会变。课程同时讲到要避免股权比例和价值创造不对等：拿一样的股份、贡献却差很多，时间一长内部一定会有想法。

这一模块的目标在课程里写得很直接：让能者上、庸者下，把核心人才绑定在企业里。怎么绑靠的不是一句承诺，而是进入标准、贡献衡量、动态调整、退出条件这一整套事先定好的规则。这套规则你在课前就可以对照自己公司的实际情况先列一遍。

模块三 股权顶层设计：控制权与架构的基本盘

模块三讲的是控制公司的十大手段，开篇就是控制权问题。很多创始企业的困境是股份分散之后决策效率下降，或者反过来，大股东持股比例不低却推不动决策。课程把控制权当作一项可设计的机制来讲，而不是股东之间天然形成的附属品，这一点对创始人尤其重要。

其中有一讲专门讲大股东通过有限合伙公司控制股权，用相对少的持股比例实现对整体的支配。思路是把出资和表决分开：谁出钱、谁出力、谁决策，可以不完全重合。这类安排同样需要真实的人员、真实的出资和规范的手续，不能只画一张持股图。

架构部分把控股公司、投资公司、主体公司、产业公司、业务公司、防火墙公司、家族公司这七类主体的功能和边界讲了一遍，目的是让企业按业务性质归口，而不是让架构图看起来复杂。最后落到所有权、经营权、收益权的分离与平衡：权从哪来、责往哪放、利怎么分，三者怎么摆才不互相打架。

模块四 顶层财税：在合规前提下把结构算清楚

模块四讲如何通过股权布局实现财税合规，以及企业日常缴纳的主要税种和4大税收误区。课程的态度很明确：合法合规是前提，节税必须建立在真实业务和如实申报的基础上。税务认定的是真实业务，架构的作用是让业务、合同、资金、发票这四条线对得上。

课程也对直接架构的税收缺陷做了归纳，讲了三大缺陷和六大弊端，以及家族公司、持股公司、有限合伙的运用场景和如何从节税角度选择企业类型。这一块的价值在于把为什么这么搭讲成有依据的选择，而不是凭感觉复制一张架构图，再去补理由。

课程还整理了一批机制名称，包括超额利润激励法、在职分红激励法、EPA模式、1-3-5渐进式激励法、PSP模式，是十五年研发成果里提到的做法。这些名称不是标准答案，可以拿来当参照系，看哪一套和公司现在的激励逻辑更接近，再结合自身的业务阶段去判断。

把四个模块连起来看，逻辑是一致的：薪酬定价值、股权定权力、架构定边界、财税定底线。企业主可以在课前按这四问各写一段现状，哪一段写不出来，那一段就是你这两天最该听的部分，也最该带真实资料来讨论的部分。

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温馨提示：本文内容根据课程内容整理，各模块实际讲授内容由授课老师根据学员情况灵活调整，最终以课堂授课为准。